4.3.1. Le développement des compétences par la formation

L’année 2018 s’était achevée sur la perspective du déploiement du logiciel Neeva formation en 2019 afin d’automatiser un certain nombre de tâches et de mieux piloter l’activité formation. Le temps gagné permettra à l’Unité Formation et Evaluation de se consacrer à des actions à plus forte valeur ajoutée, comme par exemple, la recherche d’outils pédagogiques plus innovants et le développement de la transversalité au sein de la DRH afin d’anticiper les besoins en formation à moyen terme de notre collectivité.

Le plan de formation 2019 a été articulé autour de cinq orientations majeures :

  1. Le développement des compétences managériales : L’Université du Management a été lancée. La 1ère promotion s’est réunie fin mai à l’occasion d’un évènement de lancement organisé dans l’espace Grande Arche de l’hôtel de la défense. Fin 2019, 180 cadres étaient en formation. Il est prévu de former en deux ans environ 500 managers et chefs de projet, soit cinq promotions entre juin 2019 et Juin 2020.

     

     

    Le premier évènement de clôture sera organisé en 2020, au cours duquel les stagiaires de la première promotion, réunis en équipes opérationnelles, présenteront leurs projets. En effet, deux des quatre objectifs de ce dispositif étaient la transposabilité immédiate des acquis en formation sur des projets et la capacité à apprendre différemment en intersessions.


    L’évaluation de l’Université du Management (UM) se fait à la fois sur la qualité de ce dispositif de formation, ainsi que sur l’évolution des pratiques et de la culture managériales au sein de la collectivité.
    Cette évaluation s’effectue, notamment, au regard des 4 rôles clefs définis par le référentiel managérial (visionnaire, pilote, développeur, animateur), des 4 valeurs de l’Université du Management (confiance, coopération, exemplarité et engagement), et des 3 thématiques développées par l’UM (innovation, transformation et transversalité).
    Plusieurs questionnaires sont adressés aux managers tout au long du parcours de formation.

     

     

    Dès 2020, des ateliers thématiques seront organisés en parallèle, afin d’approfondir des thématiques et de compléter les résultats des différents questionnaires.

  2. Le renforcement de la maîtrise des compétences techniques et des expertises, afin de maintenir et développer le niveau de technicité reconnu au Département, avec des sujets tels que la professionnalisation de l’accueil en lien avec la mise en place de la gestion relation citoyen et visant notamment le public en situation de handicap, le partage d’un référentiel commun en matière d’évaluation des situations en protection de l’enfance, les formations sur les progiciels métier, etc…
  3. L’accompagnement des parcours professionnels des agents de la collectivité, à travers les actions de préparations aux concours et examens professionnels, ainsi que les plans de formation individualisés élaborés pour les agents en situation de reclassement professionnel. Le Département a également confirmé les orientations et le cadrage budgétaire du compte personnel de formation mis en place en 2018, pour les agents ayant un projet professionnel différent de leurs fonctions actuelles. Sur 18 demandes instruites au titre du CPF en 2019, 13 accords ont été émis.
  4. L’accroissement de la maîtrise des savoirs fondamentaux, en matière d’apprentissage du français en contexte professionnel, d’achat public et de finances publiques, de bureautique, d’archivage.
  5. Le respect des obligations statutaires et règlementaires, comprenant notamment les actions en matière d’hygiène et de sécurité, telles que la sécurité incendie, les premiers secours, les habilitations et autorisations de travail, ou encore les risques professionnels comme l’hygiène alimentaire en restauration collective. Une convention de groupement avec le Département des Yvelines et l’Etablissement public interdépartemental permet de mutualiser les actions. En 2019, 741 agents ont été formés sur ce thème pour les agents du Département et des collèges.
    Afin de répondre à la Circulaire du 02 octobre 2018, relative à la généralisation auprès de l’ensemble des agents publics des formations aux gestes de premiers secours, une nouvelle action de formation est mise en œuvre et sera animée par deux formateurs internes qualifiés dans ce domaine.

 Nombre de jours de formation et nombre d’agents concernés par les jours de formation

 

Nombre de stagiaires et d’apprentis en formation

 

L’accès pour les agents à des modalités pédagogiques plus innovantes est généralisé (formations CNFPT à distance (plateforme Formadist, MOOC). Il s’agit de favoriser l’autonomie des agents et le travail collaboratif, tout en réduisant les déplacements et en ouvrant un accès plus large à des ressources documentaires plus variées. La partie en distanciel prend ainsi de plus en plus d’importance pour les préparations concours, en priorité pour les catégories A et B.

 

Pour le secteur social, la formation continue des personnels experts de la protection de l’enfance fera l’objet d’une attention particulière, pour permettre à tous de mettre à jour, d’élargir leurs connaissances (juridiques, retours d’expériences.) et, de se familiariser avec les postures et les pratiques professionnelles souhaitées sur le terrain.
La mise en œuvre du nouveau logiciel de compétences, NEEVA, portera en 2020 sur la partie consacrée à la formation, permettant un accès plus fluide pour les directions et pour les agents aux inscriptions et au suivi des formations, en particulier aux formations CNFPT, déjà accessibles par voie dématérialisée sur une plateforme dédiée.

4.3.2. L’accompagnement des agents dans leur parcours professionnel

En 2019, 199 agents ont été accompagnés individuellement par les conseillères en évolution professionnelle. Ils ont reçu une aide dans leur orientation professionnelle, leur retour/maintien à l’emploi pour raison de santé ou la mise en œuvre de leur projet professionnel. Parmi eux, 27 agents ont été accompagnés dans le cadre d’un reclassement ou d’un repositionnement professionnel pour raison de santé.

Nombre d'agents accompagnés dans leur évolution professionnelle

5 Ateliers Collectifs ont été organisés. Ils ont permis à 20 participants de bénéficier de conseils sur la rédaction de leur CV, lettre de motivation et l’entretien de recrutement.
De plus, 33 agents ont participé à un Rendez-Vous de la Mobilité autour du métier de gestionnaire comptable. Ils ont ainsi pu découvrir concrètement ce métier et, pour certains, participer à une immersion d’une demi-journée.

Les Rendez-vous de la mobilité

Par ailleurs, cette année, la direction des ressources humaines a piloté la mise en œuvre d’un nouveau dispositif d’accompagnement des reclassements pour les agents reconnus inaptes à l’exercice de leur fonction : la PPR (Période de Préparation au Reclassement). Instaurée par le décret n°2019-172 du 5 mars 2019, la PPR vise à favoriser le maintien dans l’emploi des agents par la construction d’un parcours professionnel adapté.

 

Une convention-type a ainsi été formalisée pour une approbation en janvier 2020. Le dispositif est applicable depuis janvier 2020 pour les agents du Département.

 

4.3.3. L’encouragement à la diversification du parcours professionnel à travers la mobilité interne

Au cours de l’année 2019, 259 agents ont bénéficié d’une mobilité interne. Ainsi 48,5 % des recrutements sont issus des mobilités internes.

Nombre d’agents ayant bénéficié d’une mobilité interne en catégorie A, B et C et part des mobilités internes dans les recrutements

 

Les variations observées sont principalement dues à la réorganisation du pôle Solidarité et au passage de travailleurs sociaux de catégorie B vers la catégorie A.

4.3.4. L’accompagnement au maintien dans l’emploi

Pour l’inclusion professionnelle des agents en situation de handicap

Fidèle à ses missions et à sa vocation de venir en aide aux plus fragiles, le Département s’investit dans l’accompagnement de ses agents en situation de handicap. Ainsi, le maintien au travail des bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de la collectivité a été amélioré. C’est le résultat du travail mené afin de trouver les solutions les mieux adaptées à chaque situation, le cas échéant en investissant dans des équipements comme des solutions de traduction instantanée pour les agents sourds et malentendants ou dans des longues formations pour devenir employé administratif et d’accueil dans le cadre de procédure de reclassement professionnel d’agents techniques. La dépense relative à l’accompagnement dans l’emploi des agents (prothèses auditives, transports, interprétariat en langue des signes, auxiliaire de vie, ...) s’est établie à 107,9 K€ pour 2019.

D’un point de vue quantitatif, le taux d’emploi légal du Département est en progression constante depuis plusieurs années et s’établit désormais à 7,42 %, très nettement au-dessus de la moyenne de la fonction publique territoriale (6,17 %) et du taux d’obligation d’emploi fixé à 6 %. Cette progression s’explique par un accompagnement continu des agents susceptibles d’être reconnus travailleurs handicapés.

 Dépenses favorisant le maintien dans l'emploi de travailleurs handicapés en k€

Nombre d’emplois bénéficiaires de l’obligation d’emploi et taux d'emploi légal des bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) au mois de mai de l'année en %

 

4.3.5. La mixité des effectifs

Les femmes représentent 72% des effectifs totaux au sein du Département des Hauts-de-Seine. Elles occupent 72% des postes de catégorie A dont 54% des fonctions d’encadrement.
Les femmes sont toujours très majoritaires dans les filières médico-sociale (94%) et administrative (84%). En revanche, la proportion des femmes est moindre dans les filières techniques (48%), culturelle (35%) et sportive (23%).

Part des femmes dans les effectifs (%)

Part des femmes dans les postes de catégorie A (%)