Fiche N°24 : La gestion des ressources humaines et les moyens exceptionnels déployés

Contexte

L’analyse de la gestion départementale de la crise sanitaire, achevée en 2021 a eu pour ambition d’améliorer les pratiques professionnelles et le service rendu aux usagers, afin de rendre l’organisation plus résiliente face aux crises et renforcer la pratique de l’anticipation. Au terme de cette première phase, le Département s’est engagé dans un chantier de renforcement du pilotage des risques majeurs (inondations, attentats, …).
En outre, en décembre 2020, le Département a validé son plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la période 2021-2023.

Au Département, la diversité des métiers (130) et la fréquence des évolutions, qu’elles soient liées au contexte socio-économique, aux réformes réglementaires ou à l’adaptation du service public à destination des Alto-Séquanais, nécessitent une mise à jour permanente des compétences.
Le Département développe chaque année un plan de formation des agents articulé autour de cinq orientations majeures :

• le développement des compétences managériales avec l’Université du Management,
• le renforcement de la maîtrise des compétences techniques et des expertises,
• des actions de préparation aux concours et examens professionnels, ainsi que les plans de formations individualisés,
• l’accroissement de la maîtrise des savoirs fondamentaux, d’achats et de finances publiques, de bureautique, …
• le respect des obligations statutaires et règlementaires.

Le Département propose une aide aux agents qui ont un projet de mobilité professionnel grâce à ses conseillers en évolution professionnelle.

L’accompagnement durable vers et dans l’emploi constitue un enjeu majeur en matière d’insertion des personnes handicapées dans le milieu ordinaire de travail. Fidèle à ses missions et à sa vocation de venir en aide aux plus fragiles, le Département a mis en place une mission handicap. Celle-ci a pour objectif de prévenir ou pallier les difficultés rencontrées dans l’exercice des missions confiées aux agents handicapés, de s’assurer des modalités d’adaptation au collectif de travail notamment par la sensibilisation et la formation des équipes de travail, d’évaluer et adapter le poste et l’environnement de travail, de faciliter la gestion des compétences et le parcours du travailleur handicapé en lien avec les acteurs de la collectivité, dont le médecin du travail.
D’ailleurs, une action de sensibilisation du personnel sur l’accompagnement au maintien dans l’emploi a été réalisée en novembre 2021, à l’occasion de la semaine du handicap, avec la participation d’agents bénéficiaires du soutien de la mission handicap.
De plus, le Département met en place des aménagements horaires pour les agents handicapés en conservant leur rémunération à taux plein afin de favoriser le maintien et le retour à l’emploi.

D’autre part, le Département affirme son implication dans la formation et l’intégration professionnelles des jeunes en augmentant de 75 % le nombre d’apprentis accueillis en 2021. Il confirme ainsi sa participation à l’ambition nationale en faveur de la formation des jeunes, particulièrement impactés par la crise sanitaire et ses conséquences économiques et sociales.

Indicateurs de la politique sectorielle et les chiffres-clefs de l’année 2021

• Suivi de l’intégration et le maintien au travail des bénéficiaires d’une obligation d’emploi
• Politique favorisant la mixité
• Politique favorisant la mobilité interne pour une évolution de poste

• 2 243 agents en télétravail
• Part des télétravailleurs sur l'effectif global : 49 %
• 196 agents bénéficiaires d’un aménagement horaire en raison d’un handicap
• Taux d’emploi des bénéficiaires d’une obligation d’emploi : 8,45 % (taux d’emploi légal de 6%)
• 70 agents accompagnés pour leur projet de mobilité professionnel

Déploiement d’un plan d’actions pour l’égalité femme/homme

Le plan d’actions pour l’égalité femme/homme comprend notamment l’élaboration d’un dispositif permettant le signalement des actes de violences, de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes.
Ce dispositif permet aux agents vivant des situations de travail difficile, d’alerter, afin que des réponses appropriées soient apportées tout en garantissant leur protection. Il est entré en vigueur en décembre 2021.

Il prévoit pour les agents s’estimant victimes ou témoins de tels actes ou agissements :

• Une procédure de recueil des signalements effectués par ces agents ;
• Une procédure d’orientation des agents s’estimant victimes, vers les services et professionnels compétents chargés de leur accompagnement et de leur soutien ;
• Une procédure d’orientation des agents vers les autorités compétentes pour prendre toutes mesures de protection fonctionnelle appropriées et assurer le traitement des faits signalés, notamment par la réalisation d’une enquête administrative.

Une organisation plus résiliente grâce au plan de continuité d’activité

Le retour d’expérience, organisé à partir d’entretiens réalisés auprès d’agents, d’ateliers et de deux enquêtes en ligne, a fait émerger des éléments positifs pour le Département. Les agents ont globalement considéré que la collectivité avait su s’adapter à la situation et faire face à l’urgence en prenant des mesures dans le cadre du plan de continuité d’activité (PCA) pour assurer le fonctionnement des services publics identifiés comme prioritaires.
Il a également permis un recensement des actions engagées en vue d’identifier des axes d’amélioration. À partir de ce recensement, des préconisations ont été formulées pour améliorer la prévention et la maîtrise des risques majeurs, de manière globale, ainsi que le pilotage de la gestion de crise. Ces propositions concernent trois volets : le pilotage et la gouvernance, les outils et la communication.

Il existe différentes classifications des risques majeurs :

• Risques naturels (ex : canicule, inondation) ;
• Risques sanitaires (ex : pandémie, pollution de l’air) ;
• Risques technologiques (ex : panne informatique, risques industriels, accident nucléaire, transport de matières dangereuses) ;
• Risques humains (ex : attentat, malveillance, risques relevant de l’Homme) ;
• Risque cyber (ex : cybercriminalité, atteinte à l’image).

Ce nouveau chantier de maîtrise des risques consacré aux risques majeurs ainsi qu’au pilotage de la gestion de crise a pour objectif d’identifier les premières actions pouvant être mises en œuvre dès à présent en matière de gestion des risques majeurs.

Aide à la préparation au reclassement professionnel

Les cinq conventions de préparation au reclassement, conclues en 2020 ont perduré en 2021 et ont été complétées par 3 nouvelles conventions.
Ce dispositif, nouvellement mis en œuvre, est dédié aux agents concernés par un reclassement pour raisons médicales. Il leur permet de bénéficier d’une période transitoire d’un an pour se former avant d’occuper un nouveau poste. Il favorise ainsi le maintien dans l’emploi et offre aux agents la possibilité de se préparer à une seconde carrière.